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汪洋万科HR爆料:什么样的人会被我们看中

汪洋万科HR爆料:什么样的人会被我们看中

  回到还是“被面试者”位置的志伟,连续三天,每晚都会收到万科的通知,省却了很多小鹿乱撞的焦躁等待,这些进入下一轮的通知,汪洋对志伟来说就像“情话”一样,甜蜜而兴奋。

  “良禽择木而栖,贤臣择主而事”,万科打动志伟,是因为一下子满足了他三个愿望:第一是阳光亲和的气质;第二HR岗位是心意之选;第三是满足了“老广”志伟的广州情结。所以,志伟几乎没经过考虑就选择了万科,情意一结就是6年了。

  试爱还是试错 实习都是最好的机会

  趁机问志伟万科的招聘标准,是不是有名校情结呢?志伟笑了笑,说不一定。

  作为应届生,学习成绩是还是要比较优秀,起码能让人感觉是有好奇心且乐于学习的;也会看在校的社团实践,至少要让人看到你是一个活跃的、愿意去组织张罗一些事情,且有一定的引导协调能力的人;第三个是有不错的实习的经历,实习经历不一定非要知名企业,万科关注的是你在这段经历里学到什么东西,承担什么责任,这是一种信号,能够看到你在为自己的职业做准备,而且让自己变得更成熟。 除此以外,“有特点”也是万科所看重的。如果你身上贴有“风帆达人”、“摄影大拿”、"IT大咖"等有趣的个人标签,那可能更容易引起万科对你的兴趣哦。

  那么志伟本身又有怎样的实习经历,当初能打动万科呢?

  志伟早早就有实习的意识,他说现在也经常给后辈建议:尽早去实习,无论是大还是小,可以先让自己走进社会,做一些试错,看看自己适合做什么。

  志伟本科就开始在小企业实习,一步步铺垫,之后还到过奥的斯、西门子、IBM等知名企业实习。而且说来有趣,这三份实习的完全是不同的岗位,依次是人力资源助理、公关助理以及销售助理,刚好涵盖了商科学生的三个就业方向:销售、营销、人力资源。

  这些实习经历,除了是志伟前文说的“试错”,其实也是“试爱”——试过才知道什么是最适合自己的,而三个不同的实习岗位最后让志伟确定:人力资源才是自己最喜欢的方向。

  入职引导人 其实是一种文化传承

  初入万科,志伟是实习生的身份,但一开始,万科也着实给了志伟一个“惊喜”。 “我定位自己是实习生,但进来之后才发现完全颠覆了。第一件交给我的任务就是一个项目性的工作——组织公司新员工培训。

  从课程设计、讲师协调,再到培训宣传、学员调动、串场主持等,万科完全把这个项目交给我这个刚出道的实习生”,志伟回忆说,“当时过程确实并不简单轻松,但经历过以后,会发现自己的成长进步特别大”。万科给新员工充分的信任并会给他们自由的施展空间,而且鼓励在“工作中学习”,通过项目实操来提升个人能力和经验。

  万科也有入职引导人的制度,志伟说导师的言传身教受益至今,现在他做新员工引导,也会将导师当时灌输的基本文化和理念传递给年轻的同事,相当于一代传一代的传承。 实习结束后正式入职,“惊喜”陆续有来。

  “在我入职的第三天就被告知:公司要拓展清远事业部,我要跟其他同事一起去参与事业部的筹建,负责事业部人事行政工作。”

  刚入职,就要收拾行囊去另一个城市,但志伟觉得这是很有意思的职业轨迹:在清远项目现场,跟施工、营销等一线业务的同事打成一片,加深了对业务的理解,对日后的人事工作很有帮助。

  从职能后台跳跃到业务前线的经历实际上极具挑战性,但这也让志伟顺利完成了从毕业生向职场人的角色转型。

  “妇女之友”却奠定了最坚实的基础

  万科有比较完善的轮岗机制,可有序的轮换不同的工作内容。从清远事业部回归人力资源部,志伟从人事运营这一模块起步,一做就是两年的时间。 这是一个细水长流的的工作岗位,与人事制度流程、劳动用工法规密切相关,同时也扮演着“服务窗口”的角色,需要解决员工工作、甚至生活上细碎的问题。

  在很多人眼里,这并不是一个容易出业绩的岗位。“当时万科集团里,负责这模块工作的都是女同事,就只有我一个男生。我也常常自嘲自己是‘妇女之友’”。但正是这段工作经历让志伟养成了良好的职业习惯,也成功塑造了“个人职业品牌”。 如何适应这部分工作的难度与不适?

  志伟说首先要找到自己的乐趣点和成就感,“给每一个员工提供便利和服务,我会将这个作为自己工作的动力,他们感到开心和满意,会令我有强烈的成就感。” 志伟找到这份工作的良性循环,到后面,这些“细碎”也成为改变志伟工作习惯的因素,比如会变得更加细致,对员工的需求更加敏感,“因为我对接的是每一个员工个体化的需求。” 而这些改变,都令人力资源的工作更加得心应手。

  志伟备受好评,还有一个原因:他做出了前人没做过的创新,“比如说,推出人事服务的栏目,大家会关注,也觉得有收获;还有做一些更加有意思的员工关怀的活动,大家都很满意。” 能在平凡工作上做出成绩并享受其中的人,就像在普通生活里绣出花的生活家一样,都值得敬佩和学习。

  新生代 私人定制化的“糖果”

  对人的理解,可能是志伟最大的秘密武器。 志伟说起一次成功的招聘经历,当时万科广州需要招募一位高级经理,各方打探找到一位适合的人选,但志伟没法当场说服他加入。

  他马上撬动公司更高的资源,当天下午就把业务部门经理和HR资源经理召集在一起与该候选人约了一个饭局。他们几方人员在饭局里坦诚沟通、深入交流,最后迅速锁定了这位候选人加盟万科的意向。

  “诚意和速度是最关键的,如果我犹疑拖了一下,延误一两天,可能都不会成功。”志伟说,这是他目前最得意的招聘作品。

  除了招揽经验丰富的社会精英,引入新鲜血液也同样重要。志伟说,房地产对年轻人仍然非常有吸引力,他们能看到一座建筑从无到有,看到自己的工作如何影响别人的生活,这是很有成就感的事情。 面对个性张扬的新生代,志伟说万科的做法是站在员工的角度,让员工成为一个成长的人。

  过去万科提出“职业经理人”的培养理念,现在万科将其升级为“事业合伙人”,这为应届毕业生提供了更多的可能性、更广阔的平台。

  应届毕业生进来后,可以向着专业大咖的方向成长,比如设计师,或者是工程师;也可以把目标设定为成为一个职业经理人;还可以朝着和万科一起创业的合伙人的目标前进。 与80后或者更早年代的人不同,90后有鲜明的特征,志伟总结出三点:第一、不愿意等待;第二、追求生活品质;第三、社交属性。

  这些变化考验着以“贩卖”和“管理”人力为任的志伟,他需要带动工作变革,来适应新的需求。 他们可以说是生长在“快餐文化”时代,讲求快速满足,于是志伟就减少奖励到手的等待时间;追求生活品质,志伟就提出更多的奖励方法。

  他举例说,以往奖励3千现金可以激励员工,现在对于一个热爱健身的员工来说,价值3000块的顶级健身俱乐部会员卡,可能更能满足他;还有社交需求,必须有能让他炫出来的东西,能使他在群体里展现自己。 其实这无疑也是增加了志伟的工作难度,因为以前是统一的奖励标准,现在就要针对每一个人的特性来“定制糖果”。

  “每一个梦想都值得被灌溉,努力就是最好的天赋”,这是志伟的座右铭。正因为了解人、并服务于人,尊重每一个个体,志伟从工作中找到认同感和成就感,这份工作也就走得更远。返回搜狐,查看更多

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